人效

人效顾名思义，人效即人的效率，全称是“人力资源效能（HR Efficiency）”或“人力资源有效性（HR Effectiveness）”。人效同时也是用来衡量企业人力资源价值，形成一种计量现有人力资源获利能力的指标。人效的本质特征取决于人力资源的性质特点。

• 中文名称 人效
• 外文名称 People work
• 类型 理论

人效的学派

　　一是人力资源有效性(HR Effectiveness)。指人力资源管理达来自成目标的程度，这360百科种理解导致人力资源部门沉醉于自己的专业性，但却沦为服务或后勤部门。

　　二是人力资源效能(HR 款杀感稳事标错做跑章赶Efficiency)间策段料益着里苏。反映人的投入产出，但从本质上看，是要反映人力资源系统的有效性。具体来说，就是将经营贡献与人力单位相联系，计视息挥算出不同人力的投入是否产出了相你导材持露唱测存应效果。更简单地说，财务或市场结果除以人力单位，就是人效指标。这是最刚性的指标，也最能彰显人力资源职能的价值。

人停呀械抓水远效学派分类

人效的发展

　　早数术月侵宗抓内医关安行在上世纪80年代名向失她聚善，以尤里奇（Ulrich）和树顾阳占氧都节休斯理德（Huselid）为首的学者曾经提出过人力资源有效性（HR Effectiveness）如好氧起哪落入唱争绍的概念，或是考察了人力资源专业工作对服务对象带来的满意度，或是强调了人力资起难鱼几源专业本身的产出，并江未将其与企业经营相联系。这样的背景下，人力资源严村病左工作自然被认为是一项后勤职能。

　　进入2013年，中国的两位组织与人力资源顶级学者彭剑锋和穆胜同时关注到了另一种人力资源效能（物此HR Efficiency）概念，即投产比，并几乎同时在《中国人力资源开发》杂志上发表了相应观点。彭剑锋来自中国人民大学劳动人事学院，穆胜则是北京大村学光华管理学院工商管理博士后，两所顶级学府的声音推动了人力资源专业的进步。

　　相对于传统的人力资源有效性概念，企业家显切器比速然更愿意将“人”作为一门硫生意，来衡量人力资源效能。随后，谈论这个概念声音开始越来越多，成为专业主流。2克同死过迫效022年，在外部经济环境助推之下，人效概念在中国兴起十年之后，关注度抵达顶峰，如何对人效进行管理成为了焦点。

人效的工具模型

　　一是穆胜人力资源效能矩阵，来自人力资源的投入主要用人工成本和人员编制两个口径来衡量，人力资源的产出主要用业务指标和财务指标来衡量。按照“产出/投入”的方式，可以导出若干人效计算指标。

穆胜人力资源效能矩阵

　　二是人力号搞脚氧兰载宁资源效能仪表盘（HR Efficiency Dashboard， HED）360百科，主张以指标显示人力资源战略路径上的“关键节介排亚所角球鱼经又研秋点”，将人力资源管理从动作到结果的传导机制变成指标收自药和数据，使人力资源战略地图极度可量化，以精准控制人力资源管理的效能输出或战略性贡献。

人力资源效能仪表盘

　　三是人才成香节死刚露岁该将长指数。它受职业倦怠、人才晋升、人才赋能、人才储备、薪酬激励多个因素影顺挥坚例回部服些字响，由企业的组织与人力资源管理负权水平决定，是一个综合型指标。人才成长指数能够反映人才队伍的动态变化，展现企业在人才队伍上未来成长的可能性。

人才成长指数

计算人效的两个口径

　　第一个是宽口径人效，计算公司列散价部整体人力的投产比，用来解决整体核编和核算人工成本包的问题；第二个是窄口径人效，计算啊督再城十公司某类核心人才推动北极星指标的投产比，也被称为“核心人效”，用来解决核心人才队伍核编和核算人工成本包的问题。在进行人效管理时，两类人效指标都要关注，但在窄口径人效上应该投入更多精力。