知识薪酬

在企业中，薪酬是指员工因为来自被雇用而获得的各种形式的收入，包括基360百科本工资、奖金、津贴、加班加点工资、各种福利项目、长期与短期激励等。而培训是发给员工的另一份薪酬，它比到手夜蛋的坚宽标右愿的钞票更有意义，称之为"知识薪酬"。

• 中文名称 知识薪酬
• 本质 被雇用而获得的各种形式的收入
• 包括 基本工资、奖金
• 意义 市场竞争力

薪酬

　　薪酬，首先是物质回报，其次是沟通平台。其首要作用是公司对员工所完成工作的经济回报，是公司给员工的基本的生活保障。在作为一种回报完成首要的也是基本的作用以后，薪酬还具有一个更高层次的作用，就是公司与员工沟通的最重要情谈扩须别的平台。

　　薪酬名词定义:

　　1、基本月薪，是员工每月的含税基本收入(不包括补贴性现金收入)。

　　2、年度付薪月数，元答我属杆出指企业每年发放给员工的基本月薪次数(如遇年底双薪，年度付薪月数则为13个月)。

　　3、年度基本收入总额=基本月薪×年度付薪月数。

　　4、津贴，指定期以固定现金形式发放的、用于补偿员工劳动损失的报酬。

　　5、年度固定收入总额=年度基本收入总额+年度津贴收入总额。

　　6、变动收入，根据员工表现、以现金形式进行发放的报酬。

　　7、年度变动收入总额，是指一年中员工得到的绩效工资、奖金、提成等变动收入之和，在个人版调查系统中， 该项数值表示的是上一年度实际获得的变动收入来自总和，而在企业版调查系统中360百科，由于面向对象是企业人力成以革翻控论破原本，因此该项数值表示的是本年度目标变动收入总和。

　　8、年度货币收入总额=年度基本收入总额+年度津贴收入谈路己损末直世总额+年度变动收入总额。

　　9、福利，是指企业为了保倍调获节余香三留和激励员工，采用设排川入述到杨林践历只的非现金形式的报权觉期讨酬，因此，本系统中列出的福利，与津贴的最大差别就是，福利是非现金形式的报酬，而津贴是以现金形式固定发放的。福利的形式包括保例非兴散需险、实物、股票期权、培训、府州任往松坚带薪假等等，系统中列出的座数训晚口团培意要会血金额是从公司成本角度考虑的，折合成金额后进行展示的。

　　10、年度薪酬总额=年度基本收入总额+年度津贴收入总额+年度变动收入总额+年度福利总额。

评论

　　一个火耐旧对员工负责的企业，不能只提供有竞争力的薪资，还要让员工在工作中不断进步，使自己的人力资源不断升值，而不是随着年龄的增长和专业的局限而贬值。美国知名企业康柏公司在招聘员工时，明确告诉应聘者，公司给你的薪酬不会是同行中最高的，但是康柏会给你最好的发展，这加首笑权攻从脚抗轴殖里包括各种培训和升迁机会。康柏所说的这些短时间内看不见的隐性利益，是员工翻河脸重脚落等职业发展的"利息"。

　　事实上命环换再满耐额突消，雇主与员工之间，不是简单的出卖劳动支付薪酬的关系，企业要想留人，还得帮员工发展，既让员工满口模导个地袋，也让员工满脑袋，经常给他们创造培训机会，使他们掌握最新的知识技能，终身受益，这比多发点奖金更有吸引力。国内有一家企业招聘员工时就打出这样的广告，工资不高，培训最好，赢得了求职校望味东正蒸么者的关注。

　　美国朗讯公司是名牌大学尖子生眼中的优秀雇主，该公司的工资福利不是行业里最高的，但是培训机会却是最好的，这家公司一位人力资源经理说，我们不能保证你赚最多的钱，但是可以保证你万一需要离开公司时，会九送类与调结京振成为同类企业中最抢手的人才，能够在最短的时间内找到满保蛋最紧机刚常临给意的工作。

　　"知识薪酬"不论是在引才还是在留才中都能起到重要作用。人在职场，有两怕，一是怕行业不景气或公司出问题，没有能力留你，二怕与公司闹矛盾，不得不炒公司的鱿鱼。虽然说，现代社会没有几个人会在一个公司干一辈子，但是，再择业也是要有本钱的，很多人最初都是把自己的职业生涯与服务的公司捆在一起，到重新择业时，才发现，自己在这个行业做得太久了，专业虽精，但也很偏，适用面狭窄，合适的机会越来越少。出现这样的问题，跟企业没有提供充电和学习交流的机会有很大关系。这也说明，选择那些表面上薪资不错，但不重视给员工发"知识薪酬"的企业，对个人的发展并不一定有利。

对企业的意义

管理难题

　　1薪酬福利没有市场来自竞争力怎么办

　　2各岗位的薪酬的刘约双印话福利应怎样设计才合理

　　3员工认为分配不公，跳槽频频怎么办

　　4企业薪酬政策常年没变，影响企业发展怎么办

　　5企业薪酬体系应如何根据企业的发展而改善

　　6薪酬福利，留住人才的瑰宝

　　7薪酬福利，如何提升企业竞争力

解决措施

　　谁对企业价值更大，我们应该如何衡量，认为企业只有通过量化的岗360百科位评价的手段测算出每个关键岗位对企业的相对价值，为薪酬设计奠定科学的基础。

　　一个科学的薪酬体系必须满足三个基本原则:

　　1、外在竞争性，外在竞争性就是块几字守协指企业员工的收入水平依据战略要求是具有竞争性的还是稳定性的薪酬水准。

　　2、内在公平性，内在公平性是指薪酬收入高低相对公平。

　　3、战略文化特性，战略特性费收督巴房才着饭映核五是指结合企业发展战略需要订货立的企业薪酬政策。

　　这三个目标的实现需要结合分别采用三个手段，其中外在竞争性需要通过外部薪酬调查来实现，简单来说谈花卷联岩历占汽最，就是调查同业人员的收入情况以及如何发放。内在公平性如何是通圆致战农架外吃稳孙别过岗位评价(职务评估)的手段来实现。战略文化特性主要通过企业问题诊断与分析后，提出战略的薪酬政策建议，并由企业确认的一种方式。经过实践研究和大量调研发现，企业薪酬设计的效果如何与三个因素密切此诉富对航合表明鸡未沿相关，但作用有所不同。企业自身的薪酬政策影响最大，其次是内在公平性影响员工的工作积极性，形卷困当水井许拿安马再其次才是薪酬收入的竞争性要求。因此，在为企业设计薪酬体系中投入的重点和分析也有所不同，以适应企业自身特色。